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2009年12月

12月 23 2009

「管理監督者」について

1.はじめに
  昨年、日本マクドナルド事件(東京地判平20・1・28労判953・10)において、ファーストフードの店長の管理監督者性を否定した判決が下され、この問題が一時期話題となりました(いわゆる「名ばかり管理職」の問題)。「管理監督者」とは、企業側(使用者側)から見れば、残業手当を支払う必要のない管理職ということになりますが、この概念・定義について正確に把握しておかないと、企業内において無用の紛争を招きかねません。かつて私自身が扱った事件でも、相手方当事者であった原告が、この管理監督者に該当するかどうかが争点となり、数年に亘る訴訟となったものがありました(最終的に和解により解決)。そこで、企業としては、いま一度、この「管理監督者」について、知識を整理しておく必要性は高いと思います。
  以下、条文、行政解釈・通達及び裁判例について検討したうえで、この問題についての個人的見解を述べたいと思います(以下は「愛知経協」2009年2月号の私の原稿に加筆したものとなります。)。

2.条文(労基法第41条)
  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
  一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
  二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

3.行政解釈・通達(要約)
 (1) 管理監督者の範囲(昭22・9・13発基17号、昭63・3・14基発150号)
    労基法第41条第1号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であるが、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、待遇など実態に即して判断すべきである。
 (2) 深夜労働に関する規定との関係(昭63・3・14基発150号、平11・3・31基発168号)
    労基法第41条は、第4章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定は適用が排除されるものではない。したがって、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、第37条に定める時間帯に労働させる場合には、深夜業の割増賃金を支払わねばならない。ただし、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には、別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
 (3) 管理監督者の範囲の適正化について(平20・4・1基監発0401001号)
    近年、以上のような点(上記?を指す)を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労基法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっている。労働基準監督機関としては、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。
    ※ 詳細→こちら(PDF)
 (4) 多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(平20・9・9基発0909001号)
    多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず管理監督者として取り扱われるなど不適切な事案もみられることから、その範囲の適正化を図られたい。
    ※ この通達は、上記?で示された管理監督者についての基本的な判断基準の枠内で、店舗における特徴的な管理監督者の判断要素を整理したものであり、基本的な判断基準を変更したり、緩めたりするものではない。
    ※ 詳細→こちら(PDF)

 

4.裁判例
 (1) 否定例
    管理監督者該当性が争われた裁判例においては、行政解釈とほぼ同一の厳しい判断基準が採用され、問題とされる役職者の管理監督者該当性が否定されるケースが大半です。判例集に掲載されている否定例としては、静岡銀行割増賃金等請求事件(静岡地判昭53・3・28労民集29・3・273)、サンド時間外手当等請求事件(大阪地判昭58・7・12労判414・63)、ケー・アンド・エル賃金請求事件(東京地判昭59・5・29労判431・57)、ファミリーレストラン「ビュッフェ」割増賃金請求事件(大阪地判昭61・7・30労判481・51)、京都福田時間外賃金請求事件(大阪高判平1・2・21労判538・63)、三栄珈琲時間外割増賃金請求事件(大阪地判平3・2・26労判586・80)、粥榮自動車事件(京都地判平4・2・4労判606・24)、国民金融公庫業務役時間外手当請求事件(東京地判平7・9・25労判683・30)、PE&HR事件(東京地判平18・11・10労経速1956号)等を挙げることができます。
 (2) 日本マクドナルド事件(否定例の一つ)
    冒頭で述べた日本マクドナルド事件判決も、厳格な基準により、店長の管理監督者該当性が否定されています(なお、本事件は、日本マクドナルド社が東京高裁に控訴しましたが、平成21年3月18日、和解により終了しています。)。日本マクドナルド事件判決の規範部分を簡単にまとめると、次のとおりです。
    「管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが(同法41条2号)、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。
    したがって、原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与(基本給、役付手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。」

 (3) 付加金について
    なお、管理監督者該当性が争われた裁判例では、使用者に対し付加金の支払いを命じるものも少なくありません。日本マクドナルド事件の一審判決では、5割の限度で付加金の支払いが命じられています。
 (4) 肯定例
    一方、裁判において、管理監督者該当性が肯定されたケースは、極めて少ないです。判例集に掲載されているものは数件程度しか見当たりません。すなわち、徳洲会割増賃金請求事件(大阪地判昭62・3・31労判497・65)、日本プレジデントクラブ割増賃金請求事件(東京地判昭63・4・27労判517・18)、日本ファースト証券事件(大阪地判20・2・8労経速1998)のほか、数件程度しか見当たりません。

 

5.個人的見解
 (1) 総説
    管理監督者の捉え方は、企業実務と行政通達・裁判例とで、乖離しております。すなわち、企業実務においては、係長・課長以上を管理監督者として扱っているケースも少なくないと思いますが、一方で、行政通達・裁判例においては、「経営者と一体的な立場にあるもの」などとして、非常に厳格に捉えております。
    ただ、一方で、かつての行政通達の中には、都市銀行本店の課長クラス以上は管理監督者として扱ってよいとするものもありますし(昭52・2・28基発104・2)、裁判例においても必ずしも統一的な判断基準が用いられているわけではなく、法律の文言自体の曖昧さもあって、当該労働者について管理監督者か否かを明確に判断できないことも多いかと思います。日本マクドナルド事件も、高裁において和解で終了したことから、最高裁による統一的な判断基準の提示もなされていない状況にあります。
 (2) 問題点1(萎縮効果)
    上記のような非常に曖昧な概念・定義しか存在しない状況では、企業としては、萎縮してしまい、労働者を管理監督者として扱うことに躊躇し、本来ならば管理監督者として扱ってよいはずの重役に対してまで、厳格な時間管理をすることを余儀なくされる恐れがあります。しかし、これでは、モバイルワークの拡大等により労働時間と非労働時間の境界がなくなっている現代において、労働者に裁量性のある多様な働き方、柔軟な勤務時間を付与することは困難となってしまい、企業にとってみれば、生産性の向上、労働者の労働意欲の導出を図ることが困難となってしまいます。
 (3) 問題点2(自由裁量性についての評価)
    過去の裁判例を見ていると、労働時間の自由裁量性の有無を、管理監督者の判断要素としているものが少なくありません。そして、その判断においては、会社の取決め等の形式的な観点から判断するのではなく、実際の業務量等を踏まえて、実質的に自由であったか否かにより判断しています。
しかし、今日、重役出勤が認められる時代ではなく、管理職の人も、会社から管理されるというより、自己の職責を果たすために部下の出退勤に合わせて勤務せざるをえないのであって、労働時間の自由裁量性の有無を重視しすぎることには問題があると思います。そもそも、経営者と一体的な立場にあり労働時間規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないような重要な職務を行う者であれば、ある程度労働時間が長くなるのは当然であり、多忙であったから労働時間の自由裁量性がなかったと判断する裁判例の傾向には、疑問も感じます。
 (4) 企業として採りうる対応
    いずれにしても、企業側(使用者側)としては、行政解釈・裁判例ともに管理監督者につき厳格な解釈が採られているもとでは、場合によっては就業規則等の見直しも必要になってくるかと思います。少なくとも、管理監督者とされている者については、その責任・役職に応じた十分な厚遇が保障されているか確認する必要があると思います。
    そして、そもそも管理監督者とされている者から訴訟を起こされないように、職場環境の整備(昇進・昇給の道の確保、納得しうる賃金体系の確立、労働者の健康面への配慮等)に万全を期することが重要になってくると思います。というのも、管理監督者とされる者が訴訟を起こすケースは、現時点以上の昇進・昇給が困難であると判断し、出世を断念(場合によっては退職)したケースが少なくないと考えられるからです。日本マクドナルド事件の場合も、店長以上の出世が期待できないことに紛争の背景があるとも言えます。逆に、多くの企業では係長・課長も管理監督者として扱われているのに、実際に訴訟を起こす者は少ない理由は、一応出世の道が確保されているという点にあるとも言えます。すなわち、課長にとどまらず、将来的に、部長、支店長などと昇進し、それに連れ昇給していく展望を抱けるような職場環境が確保できているのであれば、従業員としては、あえて訴訟を起こしてまで企業を敵に回すという発想は出てこないと思います。
    したがって、コンプライアンスの観点からだけでなく、無用な労使紛争の発生を防ぐという観点からも、上記のような適正な職場環境を確保することは、企業にとって非常に重要なことかと思います。

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